Soucieux de leur évolution professionnelle de plus en plus de cadres prennent l’initiative de négocier leur départ en rupture conventionnelle

Le 16e baromètre réalisé par l’IFOP pour Cadremploi, sur la base d’une enquête auprès de 1500 cadres en janvier 2018 révèle à la fois :

  • un meilleur moral chez les cadres dans leur vision du marché du travail et de la conjoncture : 1/3 d’entre eux se déclare optimiste sur l’un et l’autre, niveau certes encore faible mais inégalé depuis 2010
  • une forte pression ressentie en terme de charge de travail (80%), du niveau des objectifs à atteindre (72%), et même de contrôle individuel (55%)
  • une moindre satisfaction sur les niveaux de rémunération (59%) et de promotion (32%)
  • Le nombre de cadres qui souhaitent rester dans leur entreprise a baissé de 38% à 34%
  • Ce qui conduit logiquement à une volonté de mobilité également croissante, partagée par 35 % des cadres, qui souhaitent changer de poste, et 27% d’entre eux qui veulent changer d’entreprise.
  • Avec des souhaits de négocier une meilleure rémunération, pour 70% d’entre eux, un meilleur équilibre entre travail et vie privée pour 66% d’entre eux.
  • A noter que les cadres de plus de 50 ans estiment à 39% qu’ils devront changer d’orientation, car leur poste ne leur offre plus de perspective ou disparaîtra.

Si l’augmentation de la pression sur les cadres, et une faible croissance des rémunérations fixes sont des tendances lourdes, la dégradation du marché de l’emploi entrainait une certaine frilosité. Même insatisfait ou désireux d’une meilleure évolution professionnelle, un cadre hésite à négocier une rupture conventionnelle s’il manque de confiance dans ses perspectives de rebondir à l’extérieur de son entreprise.

Prendre un nouveau départ et déclencher la rupture conventionnelle

L’amélioration des perspectives de l’emploi des cadres, et le regain de confiance qui en découle est une tendance récente, qui devrait les inciter à plus d’audace et d’optimisme dans la recherche d’une évolution professionnelle favorable à leur carrière à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise.

Un nouveau défi à ces entreprises, leur dirigeants, leur management et leur gestion des Ressources Humaines (ou des Relations Humaines comme le bel acronyme DRH l’autorise) : donner à leurs forces vives des raisons de rester autres que la peur de partir.

Rémunération, évolution, confiance, subsidiarité, épanouissement, … Et pourquoi pas du sens !